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美国、英国、日本、韩国和印度的国立研究机构除对员工提供法定的福利计划外,还提供种类繁多的组织内部福利计划,以增强员工对组织的归属感和认同感,从而吸引和保留高素质的员工。

作为独立行政法人,国立研究机构要接受两部法律的直接约束。

4关于三体系整合与一体化管理体系建立的建议建立涵盖质量、环境和职业安全健康管理要求的一体化管理体系,开展一体化认证,是诸多企业(组织)的共同需求,也是中介认证机构适应市场经济发展面临的新拓展、新选择。

这种薪酬管理模式提供了公平有效的激励机制,有利于吸引、稳定、激励人才,因此,上述各国国立研究机构的薪酬制度有助于其提高组织绩效,促进其实现战略目标。

2000年研究机构管理体制改革以后,国家财政增加了对公益性研究机构科学事业费的投入,作为对其运行经费和科研项目的补助,但对运行经费的补助增幅不大,主要是加大了对科研项目的支持。

美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬,但从90年代中期开始,一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。

有效的薪酬管理机制需要组织根据其发展目标制定相应的薪酬制度。

如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶,保险费的75%由政府机构负担,25%由个人负担。

(5)坚持自愿、推荐的原则三套管理体系标准的推行和实施,均以自愿为前提,这种管理性、推荐性的标准,对帮助企业建立现代化管理体系达到科学化、规范化、标准化是十分重要的,但必须坚持企业自愿的原则。

值得笔者可喜的是有幸亲自参加了由《世界标准化与质量管理》杂志社、《中国ISO14000体系认证》杂志社及《中国职业安全卫生管理体系认证》杂志社,于2002年1月18日至21日在北京“市长之家”联合举办的《建立综合管理体系,实施联合审核》高级研讨会,200余名专家、学者,三个体系的咨询、认证机构人员、相关的大中企业代表,各抒己见,共同探讨。

每个国立研究机构负责人在得到任命后部应按固定格式制定各自的工作计划,明确其在考核期内的绩效目标,这些目标不仅反应其个人的业绩情况也应体现整个机构的绩效目标。

9结论:薪酬制度与国立研究机构的任务相匹配,有助于其实现组织战略目标。

可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成,但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则,分配规则由单位自行确定,再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收,使薪酬预算来源多渠道,这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致,操作上存在不规范的现象,甚至造成分配秩序混乱。

企业文化建设的繁荣和全体员工科技文化素质的提高,是三个体系整合及一体化建立的人文条件和技术基础。

综合协同后,逐渐推广、改进;

上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款,除印度外,其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究,不得提成,所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。

一切不能勉强,顺其自然,靠市场经济运作,顺昌逆亡。

(9)三体系的整合及一体化已成为国际发展趋势先进工业国倡导Q、E、OSH的高品质经营理念和运作方式,一切以人为本,追求ISO9000、ISO14000、OSHAS18000三个体系标准的整合或一体化,已成为企业发展的需求,获得最佳经营绩效的成功途径。

岗位工资、年功工资是稳定性报酬,应占高比例。

至今,情况发生了巨大变化,无论是企、事业单位(组织)、咨询及认证中介机构、相关方面、政府主管部门都积累了经验,在某些领域取得共识,发现了问题,提出了各自的要求,加上市场经济主导和经贸活动发展的需要,促使三个体系的各方,加强彼此间的学习和研究,进行对照、对比,进行结合与交叉,通过咨询和认证实践,都不同程度表达了希望整合或一体化的意向,似乎说话的底气更足,依据更多,条件更有利,时机也更成熟了。

国外的国立研究机构不仅重视对普通员工的绩效评价,更重视对机构负责人的绩效评价,因为机构负责人是机构的核心成员,对机构实现其战略目标有重要影响。

主要原因是在实施福利货币化改革后,取消福利分房,但与之相配套的工资制度改革还未跟上,增加了员工购买住房的困难。

可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成,但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则,分配规则由单位自行确定,再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收,使薪酬预算来源多渠道,这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致,操作上存在不规范的现象,甚至造成分配秩序混乱。

三者都是为了满足顾客或社会、员工和其他相关方的要求,推动现代化企业的发展和取得最佳绩效。

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