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各级政府的有关职能部门配备干部负责宏观指引和协调,高校、科研机构和企业设置专职人员负责联盟的具体工作,搭建从政府到产学研联盟各方、从省到市、县(区)乃至乡镇及企业都有专职人员负责的产学研联盟的持续运作的组织保障。

聪明人一点自明,早投入早受益。

当前,企业需要用更多的精力、时间和资金,投入市场的竞争和自身发展,若能帮助企业同步建立和实施三个管理体系或建立一个包含Q、E、OSH管理的综合一体化的管理体系,是企、事业单位(对象或用人单位)举双手赞同的事情。

更为关心的三个管理体系建立、整合及其一体化是发展中国家(第三世界)和地区的工农企业,都想借推行和建立QMS、EMS、OSHAS来提高自己的现代管理水平和国际经贸活动中的地位。

(1)三体系寓于全面管理体系之中QMS、EMS、OSHAS(OSHMS)均属于全面管理一体化系统(TotalIntegratedManagementSystem,TIMS)的主要成分,其总目标、特点、共性都有其内在有机联系和互补性,可以认为三个体系的整合与一体化的管理体系是以Q、E、OSH为核心,全面质量管理理论为基础,以国际管理性标准为框架,融合其他管理要求的协调一致的管理体系[4],也可以视为是系统(分系统)与总系统的关系。

(4)有效管理提高效益,急需管理体系整合与一体化由于ISO9000、ISO14000及OSHAS18000的体系标准问世时间的差异,按各自的对象和目标,分别建立了各自的管理体系标准。

这类实验室将原有的15个薪酬级别改为5个,以使薪酬增加能够与绩效挂钩。

法律规定联邦雇员岗位级别划分的依据是其任务与职责和该项工作所要求的资格。

(2)三体系咨询认证对象的需求被咨询、认证的单位(对象)为了建立QMS、EMS、OSHAS三个管理体系,要分别组织三个专业性管理队伍,分别经历3次大动荡、大改革、大投入,事后整改、持续改进、抽查、复审等,并非一劳永逸。

政府主导和推动平台建设。

在日本,国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主,稳定性薪酬、可变薪酬和间接薪酬之比大约为10∶1∶2。

薪酬管理的目的是支持组织实现其战略目标。

美国在2004财年的国防授权法中,针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩的宽带薪酬制度,并于2004年1月正式生效,之前采用了25年之久的高级行政管理人员六级薪酬制度被取消,取而代之的是一个可上下浮动的薪酬制度。

其核心是实现科学研究一新技术开发一产品试制一市场销售一新项目的科技创新这样的一种产学研合作的发展的过程,优化组合和集群配置各方资源,实现科技产业化,技术产品市场化和技术经济效益化,使产学研合作各方能够共享利益和共同发展。

加拿大滑铁卢大学和比利时鲁汶联合工程大学都是产学研合作的典范。

三是政府重视和支持发展中介服务机构。

四是探索构建科技创新、技术创新和系统集成、成果转移转化与规模产业化的发展链,创造新产业。

尤其是在岗位管理、员工招募与遴选、绩效管理等职能完成之后才能进行的管理活动,因此,与人力资源管理其他职能相互匹配的有效的薪酬管理机制有助于吸引、保留、激励组织所需要的人才,促进组织实现其战略目标。

在薪酬管理中,按照效率优先的原则,增加了激励成份,但在实际操作中薪酬与绩效的关联性并不十分强,因此,不能有效地激励科研人员。

如在日本,国立研究机构负责人和员工的薪酬以及国立研究机构的中期计划和年度计划要上报主管大臣,并向社会公布,便于社会对其绩效进行监督,同时也确保薪酬分配公平合理。

2QMS、EMS、OSHAS的整合与一体化的有利条件和时代背景随着2000年版ISO9000的宣贯,ISO14000系列标准的实施,OSHAS18000的试行[2],最近,国际劳工组织ILO/OSH2001的出台,我国国家经贸委发布《职业安全健康管理体系指导意见和职业安全健康管理体系审核规范》,大大地推进了现代企业管理改革步伐,使三个体系标准更加科学、更加实用、更加完善。

3注重发挥福利计划的激励作用。

建立特派员制度。

我国公益性研究机构经过2001年的分类改革,其R&D人员所占比重有所减少,目前为15%,低于俄罗斯,但与美国、英国、日本相比,依然偏高。

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