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因此,没有现代科技文化的企业是没有出路的企业,加强企业文化建设和不断提升员工的科技文化素质是企业兴衰的根本。

然而,我国公益性研究机构,偏重于对科技人员的绩效评价,轻视对机构负责人的绩效评价。

美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬,但从90年代中期开始,一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。

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(2)认真总结国内经验开设专题课题,吸收国内实施联合审核、H.S.E(健康.安全.环境)认证、海事H.S.E.(健康.安全.环境)认证的整合经验,经提升、优化,结合企业(组织)实际,为一体化管理体系建立提供科学依据和成功可行的经验。

报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。

基本薪酬是根据员工所承担的工作或者是所具备的技能而向员工支付的稳定性报酬,可变薪酬则是与绩效挂钩的不稳定性报酬,间接薪酬包含福利、有型服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬。

在英国,由上级主管部门组织专家每5年对国立研究机构的绩效进行一次评价,评价结果与国立研究机构负责人的绩效挂钩。

国外国立研究机构的薪酬制度受各国宏观科技管理体制和经济实力的影响,不尽相同,但也存在一些共同的特点,这里我们分析了发达国家美国、英国、日本、韩国、俄罗斯以及发展中国家印度的国立研究机构薪酬制度以及相关人力资源管理职能的特点并与我国进行了比较,目的是为完善我国科研机构的薪酬制度提供可借鉴的经验。

作为独立行政法人,国立研究机构要接受两部法律的直接约束。

(3)咨询认证中介机构生存和发展的需求无论是QMS、还是EMS或OSHAS的咨询机构、认证中心,都在拼命的扩大现有的业务范围,都千方百计的要同时拿到ISO9000、ISO14000、OSHAS18000的体系标准咨询或认证的资格证书,这些中介咨询或认证机构正在培养和选聘身具这三个体系认证资格的外审员或主任审核员。

各岗位的薪酬差异应通过工作分析、工作评价确定,岗位工资标准应参考市场薪酬水平,充分体现各岗位的价值,确保薪酬制度的公平性。

我国公益性研究机构经过2001年的分类改革,其R&D人员所占比重有所减少,目前为15%,低于俄罗斯,但与美国、英国、日本相比,依然偏高。

2000年以后,我国进一步深化科研机构的分配制度改革,目前,公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”,其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定,虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距,但实行一岗一薪制,同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别,薪酬与绩效的关联性不强,因此,激励性亦不强。

目前,我国公益性研究机构虽然实行了岗位管理制度,但是缺乏科学的手段,导致岗位分析比较粗糙,岗位价值不能得到合理的评价,岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定,而不是真正根据岗位价值来确定,使岗位价值与岗位工资相关性不强,形成新的分配不公平,降低了岗位工资的激励性。

这些国家的国立研究机构非常重视对员工的培训,并将培训作为满足员工精神需求、吸引和激励人才的重要手段。

(3)跟踪国际的整合与一体化动向ISO9000、ISO14000或OSHAS18000已成为入世后,各国工农业产品能否真正进入世界贸易市场的瓶颈问题,也是企业能否有资格参与世界经济一体化活动的入场券,先进工业国早已按这三个标准在运作,例如:英国的BS5750(为ISO9000所引用),BS7750(为ISO14000所引用),BS8800(为OSHAS18000所引用)早已在英国建立、实施,也是国际上公认的较好标准,已为有关组织和国家原则上照搬或适当修改成自己的标准。

(4)持谨慎态度、要稳重行事已建立ISO9000、ISO14000或OSHAS18000的单位,是否立即建立三体系的整合或一体化体系,应认真分析和考虑自己的条件和特点;

我国公益性研究机构经过2001年的分类改革,其R&D人员所占比重有所减少,目前为15%,低于俄罗斯,但与美国、英国、日本相比,依然偏高。

在人员特别是机构负责人的遴选和绩效评价中引入竞争激励机制,加强绩效与薪酬以及岗位聘用的关联性,充分体现薪酬制度的激励性。

值得笔者可喜的是有幸亲自参加了由《世界标准化与质量管理》杂志社、《中国ISO14000体系认证》杂志社及《中国职业安全卫生管理体系认证》杂志社,于2002年1月18日至21日在北京“市长之家”联合举办的《建立综合管理体系,实施联合审核》高级研讨会,200余名专家、学者,三个体系的咨询、认证机构人员、相关的大中企业代表,各抒己见,共同探讨。

报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。

在机构负责人离职时,评价委会要对其任内工作表现进行评价打分,这一分数将直接决定其退职金的多少。

提出了几点建议并展望其发展前景。

(未完待续。。)

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